论平衡计分卡法在人力资源管理中的运用
人力资源管理既存在战略性，也存在技术性，人力资源管理的绩效直接关系到单位管理绩效。然而，人力资源管理的绩效究竟如何，缺乏一个明确的评价标准和工具，使得人力资源管理的绩效难以得到客观、全面和科学的评价。人力资源管理应采用一定的战略管理工具，这样才能更好地评估人力资源管理的绩效，并将绩效评估的结果作为衡量人力资源管理中工作得失和未来调整方向的依据。
一、平衡计分卡法的内涵
“平衡计分卡法”（Balanced Score Card）的原理和理念最早于1992年由哈佛大学名师罗伯?卡普兰及大卫?诺顿（David Norton）首度提出，是企业营运策略的管理工具。具体来说，该法是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。
一个结构严谨的平衡计分卡，应包含一连串连接的目标和量度，这些量度和目标不仅前后连贯，同时互相强化。建立一个战略为评估标准的平衡计分卡须遵守三个原则分别是因果关系、成果量度与绩效驱动因素、与财务连结。平衡计分卡法作为一种综合性评价工具，优点在于以全新的思路和理念提供战略管理和绩效评估工具，能够突破传统思维，使管理者的视界得以扩大，避免一叶障目，过于注重财务指标，或者说过于追求直接财务指标，而忽略了管理中的其他方面。
二、人力资源管理适用平衡计分卡法的必要性
平衡计分卡法有四个维度，分别是财务、客户、内部运营、学习与成长，这四个维度能够分别从不同的角度衡量管理绩效，在管理学中具有通用性。平衡计分卡法的优点在于摆脱了传统上战略管理工具过于依赖财务标准而忽略了其他标准，不能更好地全面评估管理绩效，因此平衡计分卡法的出现带有一定的修正和发展意义。平衡计分卡法在人力资源管理中也可以得到很好的运营，原因有如下：首先，人力资源管理也需要遵循管理学的一般方法和规律，作为战略管理工具的平衡计分卡法完全可以在人力资源管理中得到运用；其次，人力资源管理既是基于过程的管理，也是基于绩效的管理，而平衡计分卡法尤其注重过程和绩效的评价，可以适用于人力资源管理的评价工作中；最后，平衡计分卡本身的科学性决定了该法如能在人力资源管理中得以运用，那么必将有效地提升人力资源管理绩效，避免人力资源管理的盲目性。
三、平衡计分卡法在人力资源管理中的实际运用
平衡计分卡是基于四个维度出发而实现绩效评估的一种战略管理工具。人力资源管理中对平衡计分卡的运用可以从四个维度进行：
（一）财务维度
人力资源管理的效益将直接反应在财务上，即人力资源管理完善，将有助于财务绩效的提升，简单来说就是促进经济效益。相反，如果人力资源管理不善，将会对财务产生不良影响。从财务角度审视人力资源管理，要求人力资源管理工作必须带有经济观念，管理者应发掘业务能力强、思想素质好的优秀职工，并将其提拔到重要岗位，至于业务能力欠佳、思想素质不好的职工，则应予降薪降职，甚至解除劳动合同。此外，人力资源管理工作还需要优化人才队伍结构，合理设计薪酬和激励机制，这样才能促进职工做好岗位工作，实现财务优化。
（二）对象维度
人力资源管理直接作用的对象是人力资源，即全体职工以及由一定分工和组合而形成的人才队伍及其结构、配置。人力资源管理绩效还需要从对象维度进行评价。具体来说，需要听取职工对人力资源管理的意见，遵循人本主义管理思路，促进职工自身的发展，并以职工的成长促进单位的成长。对象维度的评价虽然不能直接与经济效益挂钩，但是也会对经济效益产生潜移默化的影响，因而不能忽视。
（三）内部运营维度
人力资源管理还需要做到有利于单位内部运行，即减少运行损耗，提高运行成效，推动内部运行的优化和完善。传统上人力资源管理被定位于对职工的管理，忽略了对内部运营的作用，导致人力资源管理绩效不佳，不能产生促进内部运营的效果。人力资源管理对内部运营的促进和提升主要表现为：首先，需要通过合理的人才配置，优化人才队伍结构，提高企业内部运转效率和沟通效率；其次，应消除人力资源管理中的阻尼，防范人力资源管理的风险尤其是法律风险，提高内部运行的平顺性、安全性；最后，还需要通过人力资源管理发掘人才，为骨干队伍的培养打好基础，使优秀职工能够参与管理，甚至成为新的领导者。
（四）学习与成长维度
员工的成长有助于整体效益的提升，是发展过程中的主要动力来源。人力资源管理应注重对员工的培训，促进员工发展，以员工的成长和发展为荣。人力资源管理切忌舍不得在员工成长方面的投入，不用担心员工成长后会跳槽离职。除了应通过服务期协议等约束员工外，更需要通过忠诚度培养，使员工在成长和发展后继续为单位效力。
总之，平衡计分卡法为人力资源管理提供了新的思路、新的工具，人力资源管理者应充分重视平衡计分卡法的理论意义和实践意义，并自觉在人力资源管理实践中加以运用。
