我国企业人力资源管理创新探析
中图分类号：F426.22 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-000-02
（一）企业人力资源主要任务是通过选拔、培训、考试等手段把适合企业发展的人才吸引到企业中。并利用激励与开发等科学方法最大限度的激发其工作潜力，确保企业发展目标的实现。人力资源管理是企业资源的重要组成部分，不论企业的管理机制和理念怎样改变，都要体现“以人为本”的管理思想。
（二）当今社会，新科技、新知识等因素改变了经济的模式，改变了商业运作模式的变革。人的创新价值在企业中发挥的作用越来越大，员工的技术水平和产品的换代升级决定着企业发展。现代企业都非常重视对员工的技术培训和知识培养，企业不断加大对人力资源的投入，有利于知识创新在企业未来的竞争中取得胜利。
（三）企业要发展，就需要淘汰不适应企业发展的老员工，引进企业必须的新员工。并大力发展有才能和潜力的员工，使其得到晋升，提高员工薪酬，员工对工作满意度和成就感越大，越能激发起员工对工作的热情和创新的积极性，促使企业保持强大的竞争力，实现企业和员工的“双赢”。
二、人力资源管理发展现状中存在的问题
（一）存在传统用人观念，缺乏战略性发展规划
由于不是直接产生经济效益的部门，人力资源部门在企业的组织中常被边缘化。受过去计划经济的影响，很多企业的用人观念还存在“论资排辈”现象，造成员工在企业“干多干少”都一样，“干好干坏”都一样，领导干部“能上不能下”，工资“能涨不能降”的现象。而那些专业技术过硬、有创新意识的员工没有因为工作出色得到企业的加薪、晋升。久而久之，优秀的员工也失去了积极性，使企业整体的生产能力下降。而随着企业的发展，企业用人需求的数量在增多，对新员工的质量也在提高。企业由于对人力资源管理的战略性管理规划，造成人力资源管理部门不能够跟上企业的发展步伐，没有聘用到适合企业发展的优秀员工，用人混乱，严重制约了企业的快速发展。
（二）缺乏系统性的管理机制。
只有人力资源管理系统化，不断完善管理机制，才能更高效地发挥其自身作用。我国人力资源管理起步较晚，没有形成系统化的管理。随着社会进步、时代发展，我国企业也逐步认识到要做好凝聚力和竞争力的提升，就要具备适应企业实际并与发展相辅相成的人力资源管理机制，同时具有制度化、长久化、系统化。但理论与现实往往都存在差距，大多数企业虽然都在搞人力资源管理，可却对其体系的认知不够，在具体内容、设计和规划各方面都不能做到深入了解，理解得不深不透，工作不能具细而只停留表面。因此，企业只有在日常管理中出现紧迫问题时，才能意识到人力资源管理的重要，并做出相应改革化创新，却也常常忽略了其本身的全面性和持续性。
（三）普遍存在人力资源浪费的现象
我国企业随着市场经济机制的转变和不断发展，管理模式也有了很大的改变和突破，不再一味地保持固有观念，人力资源管理也在推陈出新，像以老换少、铁饭碗、只上不下等原有政策和现象已逐步退出历史舞台，取而代之是人力资源的不断优化配置和科学管理。企业并借此来满足社会和企业的发展需要，在进行人力资源社会化分工和优化的同时，让企业在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。但是通过对我国多数企业的分析来看，相当一部分企业普遍存在人力资源浪费严重的现象，这势必影响企业经济运营的效率，造成劳动生产率低下，人工成本负担过重，降低企业利润水平。
（四）用人制度尚不完善，缺少激励机制
我国多数企业在人力资源管理上没有建立起完善的用人制度。在岗位分配和职务竞聘上，还存在不尽人意的地方，或多或少地有内部裙带关系、钻管理漏洞的任命、徇私舞弊等现象，这都造成人力配置不合理，出现岗位人员实际能力无法匹配岗位要求，也会影响进步员工积极向上的动力，最终导致岗位职能作用无法充分发挥，企业人力资源无法优化。另外，激励机制的不完善，会造成员工产生得过且过的思想，消极怠工、拖延工作，既大大降低员工工作积极性，也降低了企业内部的工作效率。
三、企业人力资源管理创新的策略
（一）坚持“以人为本”管理模式。
“以人为本”就是要把管理的理论同实践相结合，在管理过程中，将人才放在首位，注重人才培养、依靠人才发展、信任人才能力，只有这样才会使企业效益最大化。企业要将人才培养纳入战略规划的同时，不断完善用人制度，这样既可以使企业在发展过程中做到逐步优化人员配置，也可以在人才使用上更加科学合理。“以人为本”管理的最基本条件就是要让每名员工在其岗位上成为高级专业人才。由员工转变成人才，就需要企业加强专业培训和全面培养，并保证员工能力得以发挥，促使员工自主学习和进步。企业要始终坚持把“员工”看成整体和家人，并且要相互信任、相互关心、相互理解，做到不可分割，将员工与企业二者间的利益紧密结合，达到双赢。
（二）管理的意识创新
我国企业必须转变思想意识理念，改变传统管理思维，树立全新的人力资源管理意识。首先，树立“能本”管理意识。人力资源管理要通过不同的管理措施和手段，充分调动员工自主性，发挥其内在潜能，以此进一步提升员工的全面综合素质，提高工作业务能力，在企业内部把员工价值实现最大化。其次，把握大局观，树立全局管理意识。企业要积极关注人才市场，了解和掌握市场具体情况及动向，及时分析潜在变化和内在规律，做好人力资源规划，保证企业人才储备充足，做到随需随取。再次，始终坚持科学发展观，以长远眼光创新管理意识。将企业的发展规划和目标与员工自身利益相结合，保持步调一致、共同进退，并为员工提供合理有益的职业通道。 （三）进行组织结构优化
我国原有金字塔形的人事管理组织机构越来越无法满足企业的发展需要，它会造成企业员工数量众多，领导、部门、员工之间必要的有效信息沟通较少，最终导致人力资源严重浪费，企业内部信息不畅，运营效率降低。目前，扁平化的组织结构逐步取代原有模式，这不仅提高内部信息沟通，也降低了人员浪费，更能提高工作效率。另外，企业人力资源的信息化管理的不断加强，也有利于人力资源管理工作迈向成熟。
（四）绩效考评制度的创新
绩效管理在人力资源管理工作中的地位举足轻重，其合理地利用会极大提高员工工作积极性，激励员工自觉发挥主观能动性，挖掘自身潜力，给企业创效的同时实现自我价值。因此，企业绩效考评制度的建立要公平、公正、科学、合理。在绩效考评创新工作中，不仅要考核工作情况，还要考评工作态度。在绩效指标设定中，企业要结合自身实际需要，有目的、有针对性的进行设计和量化，并做到指标设定可实施，员工尽力可完成，进而达到绩效考核的公平与公正。指标制定过程中，考评双方要做到充分交流，以求绩效考评科学合理。同时，企业在执行中要引导员工敢于面对问题，进而改正，确保人力资源管理工作的质量水平。
（五）利用信息化手段，实现信息化管理创新
随着信息技术的快速发展，信息化工程越来越多地应用到企业的各个领域，人力资源管理也要顺势发展，积极引入先进技术实现全面信息化管理，进而完善企业自身的人力资源管理体系。这样不仅体现了企业人力资源管理的集中化和信息化，而且也为人力资源管理的数据分析和优化配置提供有力支撑，同时也保证了管理更具科学性和准确性。另外，人力资源的信息化管理，使企业员工更加清晰地了解企业人力配置情况，并结合企业的未来发展，制定出适合自身发展的职业规划。这样使员工更加明确目标，提高工作热情，积极努力上进。与此同时，企业人力资源管理的信息透明也保证了员工的机会平等、公平竞争，企业也实现了公开选拔，择优上岗，进一步提升企业人力资源的综合素质水平。
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