人力资源管理创新的管理理念研究
人力资源管理创新是管理创新概念在人力资源管理领域的延伸和发展。人力资源管理创新的定义也存在狭义和广义视角之分。人力资源管理创新最初被定义如下：为影响员工态度和行为而设计，并被组织成员感觉为新的程序、政策或实务。此种界定从狭义的角度来加以解释，人力资源创新是人力资源实践的变化或导入，这些人力资源管理实践相对于特定采用企业来说是崭新的，并能够为某特定企业创造价值。当然，狭义的定义能够区分人力资源管理创新和组织变革。所有的创新均隐含着变革，但并非所有的变革都涉及创新。当组织变革旨在改变组织内的社交系统时，人力资源管理创新是组织变革的目标；如果人力资源管理创新影响了员工的行为和态度，则组织变革就发生了。另外，从人力资源管理演变来看，既存在人力资源管理模式的根本性变革，也存在人力资源管理实践的渐进、微小的弱变化。因此，广义上的人力资源管理创新不仅对于特定组织是崭新的，而且对于人力资源管理领域来说也是全新的。
管理是实践性很强的知行合一活动，管理创新包括理念创新和实践创新。对于人力资源管理领域来说，规划的人力资源管理可能远远不同于实施的人力资源管理。因此，人力资源管理创新不再仅仅停留在理念、模式、方法、工具等转换阶段，而且需要在实践中实施和应用。人力资源管理创新实践被认为是社会认知理论的折射，被界定为恰当地、坚定地运用人力资源管理创新。人力资源管理创新实践的三个维度包括：创新人力资源管理实践的导入程度、创新人力资源管理实践对组织目标实现的重要性及满意度、组织承诺的重要性，其中创新人力资源管理实践导入程度是影响组织承诺的重要因素。后来，人力资源管理创新实践被细化为包括既有区别又相互联系的四个维度，即人力资源管理创新的采纳数量、采纳速度、采纳创新的激进程度，人力资源部门对创新的态度，强调实践创新意愿和行为的重要性。
总体而言，人力资源管理创新既构成人力源管理的重要内容，又成为人力资源管理的重要推动力量。人力资源管理能否持续创新决定一个企业在人力资源管理领域是引领者还是模仿跟随者。其中，人力资源领导者将裁员和重组、再造、员工参与计划、团队工作再设计结合起来；人力资源落后者倾向于资助学校以建立伙伴关系、为员工提供灵活工作安排，开展多元化培训和指导人计划；人力资源跟随者由于受到短期压力、冷漠的中层管理人员和其他变革障碍的限制，被动等候其他公司的人力资源管理创新并模仿，无需承担创新的高昂成本但能够受创新带来的超额收益。因为人力资源管理对组织竞争的重要性，成功的人力资源管理创新进而是组织成功的重要决定因素，尤其是人力资源管理引领者能够赢得非常好的声誉，对企业核心竞争力培育有至关重要的作用。
（一）以企业为中心的人力资源管理的实践创新
首先，嫁接不同领域的管理模式可以在人力资源管理力度和管理风格上实现新的突破。例如，企业逐渐将信息技术嫁接到人力资源管理领域，标志着我们已经进入自我服务和基于网络的电子人力资源管理时代。电子人力资源管理被视为覆盖人力资源管理和信息技术的涵盖性术语，把人力资源工作本质变成信息中介者和决策支持角色，旨在改善人力资源管理效率和实现成本降低，有助于人力资源管理职能价值和战略价值的提升。此外，人力资源外包作为企业人力资源管理实践中的一个新领域，也是将外包思想从生产领域嫁接到人力资源管理领域，并结合人力资源特征而系统开发的实践形式，旨在提高人力资源管理效率。
其次，突破原有的思维模式和运作方式，实施人力资源管理实践的原始创新。例如，从计件工资、佣金制演变而来的绩效工资属于一种前所未有的人力资源管理实践创新。绩效工资依据的理论基础是资源观的能力论，将绩效与薪酬联系，体现多劳多得的公平原则，激发员工发挥潜力，积极完成业绩，成为推进企业战略目标实现的有效工具。
最后，通过集成创新系统化人力资源管理实践，突破单个人力资源管理实践的功能。以企业为中心的人力资源管理强调系列人力资源管理实践的连贯性，以及内外部两方面的匹配，也就是人力资源管理与组织发展状态的外部匹配，人力资源管理模块之间补充和支持的内部匹配。例如，最佳人力资源管理实践、高绩效工作系统就是人力资源管理实践的系统化而成。并非所有的人力资源管理实践对员工的绩效结果都是同等有效的，所以组织需要识别和实施那些最有效的实践。最佳实践作为系列具体人力资源管理实践形式的集成，包含塑造服务导向的文化、建立非常强的资本库、激励员工和提供员工贡献机会等。
（二）以员工为中心人力资源管理的实践创新
首先，员工持股计划、指导人计划等人力资源管理实践形式是基于人力资本理论经过原始创新而开发的。这些支持性人力资源管理实践通过为员工提供参与决策的权利，享有公平的奖励和成长机会等，以促进员工组织支持感的发展。其中，员工持股计划是人力资本产权价值的实现形式，使员工享有剩余索取权的利益分享和拥有经营决策权的参与管理，同时满足了员工的精神需求和物质需求。由传统师徒制延伸发展的指导人计划是基于知识管理理论而设计的人力资源管理实践形式。该计划实施基于人际互动的人才开发策略，促进隐性知识的共享和转移，对指导人和被指导人双方的职业效能均产生积极影响。
其次，来自营销领域的思想和技术能够为以员工为中心的人力资源管理提供新的方法，即实现人力资源管理实践的嫁接创新。人力资源管理实践形式的功能是员工对管理服务需求的本质所在。该实践将工作看作产品，运用营销观点审视内部员工的管理问题，运用营销调研技术分析员工需求，为不同员工提供不同的人力资源服务。
最后，家庭响应型人力资源政策是将现有的人力资源管理实践形式进行系统集成。作为人力资源管理创新的一种趋势，实践形式的集成是企业实现人力资源管理创新的一种有效途径。家庭友好型人力资源管理政策更适合伙伴关系或互惠组织情景，涉及员工援助计划、育婴假、弹性福利计划、弹性工作制和托儿服务等，会对员工的组织依赖产生影响。家庭响应型政策尤其是对急需这些福利的个体员工有积极的影响，获得家庭响应型政策的员工显著表现出更高的组织承诺和很低的离职倾向。
（三）以利益相关者为中心人力资源管理的实践创新
首先，平衡计分卡、绩效棱柱模型等人力资源管理工具是从利益相关者视角经过原始创新而形成的。人力资源专业人员应嵌入公司社会责任中，其将公司社会责任界定为伦理或以负责的方式对待利益相关者。把利益相关者观点融入人力资源管理系统能够增强组织绩效和承诺，相应地，利用利益相关者分析来研究组织中的绩效、责任和权益问题，能识别对社会负责的人力资源管理实践。具体来说，平衡计分卡藉以寻求财务与非财务衡量、短期与长期目标、落后与领先指标，以及外部与内部绩效的平衡，满足了股东、员工和客户三个关键利益相关者的目标要求。但是，基于平衡计分卡的绩效管理系统只强调了企业人力资源管理对利益相关者所负的责任，并没有考虑对利益相关者的贡献责任。
其次，体面劳动是在以利益相关者为中心人力资源管理领域下集成创新的具体结果形式。由国际劳工组织在1999年提出并试图在全球推行的体面劳动，包括劳动者的权利得到保护、有足够的收入、充分的社会保护和足够的工作岗位等，涉及面比较广落实体面劳动战略，迫切需要我国企业在人力资源管理实践方面加大集成创新。
最后，带薪公益假、雇主品牌等人力资源管理实践则是通过嫁接创新的方式加以开发的。公司社区参与可能对人力资源管理结果（例如员工激励、道德、承诺、招聘和保留、开发与团队工作）有积极的影响，但是现有的人力资源管理实践并没有在公民社区参与的决策和实施中扮演着重要的作用。通过将社会学领域的公益活动引入人力资源管理领域，建立带薪公益假制度，鼓励员工与利益相关者之间建立紧密联系。
二、结语
综上所述，人力资源管理创新是中国企业乃至全球企业实施管理创新的重要领域，特别是人力资源管理创新对于中国企业是挑战，也是机遇。所以，企业需要根据内外部的环境审慎选择人力资源管理实践创新方式，甚至能够多种创新方式结合使用。
