后金融危机下中小企业如何吸引和抓住人才
一、优秀人才的概念
《现代汉语词典》对优秀人才的定义是“德才兼备的人，有某种特长的人”,它强调的是人才具有优于一般人的品德和才能。人力资源专家对人才的定义则更为全面、深入：“人才就是为社会发展和人类进行了创造性劳动，在某一领域，某一行业，或某一工作上作出较大贡献的人。”
这个定义除了强调人才要具备优于一般人的才能外，还强调要进行创造性劳动和为社会做出较大贡献。
通过上述人才的定义，可以看出，人才之所以成为优秀人才，而区别于一般的人力资源和劳动者，在于他们具备的知识技能，进行的创造性劳动和实现的社会贡献都要优于一般人。人才的本质在于“杰出性”.正是因为人才杰出性的本质，使成才成为人们的追求。这就需要一定的标准去衡量。人才的标准是人才概念的具体化，人才的标准要能较全面的反应和把握人才的本质特征。目前，各地的人才统计中有这样一个标准：“凡是具有中专和中专以上学历”或“初级和初级以上专业技术职称”的，都被纳入统计范围，在这里，学历和职称是衡量人才的标准。但这只是一种标准而不是唯一标准，譬如比尔。盖茨大学没有毕业，谁又能说他不是人才呢？其实岗位职务、成果获奖、技术发明专利等，也都是社会认可的人才衡量标准。
二、后金融危机时代中小企业面临的市场环境与存在的问题（一）后金融危机时代中小企业面临的市场环境2009年下半年全球经济出现复苏性增长，进入了“后金融危机时代”.金融危机给我国中小企业带来的伤害余波尚存，同时也加快了企业经营模式调整与转型的步伐。在这机遇与挑战并存的时期，中小企业人才管理面临着许多挑战，必须通过深化管理走出困境。
1.中小企业人才面对的世界市场局面更为复杂多变金融危机到来后，各国对是否应开展自由贸易的态度变得更加暧昧。与20世纪30年代经济大萧条情况下各国争相转嫁危机不同的是，此次贸易保护是在经济全球化趋势日益显著的背景下发生的。因此，表现出了人们对待贸易保护既谴责又渴望的矛盾心里。例如，在西方7国新近出台的经济振兴计划中，都多多少少带有保护主义的色彩。但在2009年2月14日召开的财长会议上却发表声明称，稳定金融市场和推动经济增长是各国需要采取措施的“优先目标”,同时痛批正在抬头的贸易保护主义，号召全球共同抵制。再如，以往双边谈判多为互利互惠，如今却成了讨价还价的平台。2007年12月美国在第三次中美战略经济对话中，向中国要价和施压倾向明显，出现了美国处于攻势而中国处于防守的态势。
不仅如此，中小企业人才需要对付的贸易保护主义手段更具伤害性且隐蔽。近两年来，西方国家实施的反补贴调查远远大于反倾销调查。例如，美国继2006年10月对中国铜版纸发起补贴调查后，又连续对我国发起多次补贴与损害调查，直接涉及到我国8. 6亿美元的出口和500多家企业7万人的就业。欧盟也已经表示，对于非市场经济体在反倾销调查中获得市场经济地位的企业，自动适用反补贴调查。一般认为，反补贴针对的是政府，影响的却是一个整体的行业。至于服务外包，因其提供的产品是无形的劳务，因此政府的保护常难以琢磨。一种方法是禁止能够开展外包的工作离开国境，当然这种政策执行起来有一定的难度；另一种是政府制定规则，对服务外包加以控制。在美国，已经有一系列州或联邦政府层面的对付实施服务外包的私人企业的方案出台，当然实施起来确实有一定的难度。这些保护措施，对于提供服务外包劳务的国家来说，更是闻所未闻。
2.新型世界市场对中小企业人才的要求更为严格面对后金融危机时代的新型世界市场，迫切需要整体型、全球化的国际经贸人才及复杂贸易局面解决方案的专家。在描述国际商务管理者所应具备的特征时，有研究者用了这样一段描述：“灵活的个性，广泛的知识面，文化移情价值观，普遍友好、耐心、谨慎，无可挑剔的教育和专业或技术资格———所有这些都是一流的，并且具有健康的体魄、创造能力和同辈的尊敬。如果家庭也得到同样的恩赐，将会更好”.
高级别综合型的国际经贸管理人才、跨行业的国际经贸管理专才等将成为后金融危机时代全球贸易市场最为紧缺的人才。转型的世界市场，商务活动更为复杂，没有全球的眼光和经营头脑，就难以胜任。以服务外包为例，国际服务外包包括很多种商业服务，比如说数据进入，电话呼叫中心，以及软件服务等。美国、英国等国的跨国公司是服务外包的用户，提供者主要来自印度，此外还有菲律宾、中国、俄国和中欧一些国家。美欧跨国公司之所以看重印度的服务外包市场，是由于那里不但劳动力成本低，而且具有良好的教育背景，并且会讲英语。其他国家要想从事这种业务活动，首先得过语言和技术观。如何满足这些条件，无疑给世界市场新领域的中小企业人才带来挑战。
3.新型世界市场的业务范围更加广泛且有难度
有人说，金融危机实际上是一个所谓的叫创造性毁灭的过程。也就是说把那些已经过时的技术，过时的生产方式，过时的产业进行一定的淘汰。因此，这个时候会产生新增长起来的企业，新增长起来的产业和技术，世界市场的业务范围将更加广泛且有难度。危机过后，随着产业结构的调整和升级，要求世界市场上中小企业人才所具备的知识结构也要发生相应的变化；为了引进经济建设所需的国外先进技术和设备，要求外销人员不断掌握新知识、新概念；随着世界市场竞争的加剧，要求有大批熟悉世界贸易组织各项协议和国际贸易新规则的高素质人才。对此，参与者应有各种各样的应对手段，去解决后金融危机时代世界市场转型所带来的种种难题。这既要求政府适时采取措施，有针对性地对在校学生和已经从事国际经营的人员进行教育和培训，同时也要求中小企业人才本身加强学习，以适应新的环境变化。
（二）中小企业自身存在的困境
由于我国社会主义市场经济体制还不健全，各项改革尚处在探索深化之中，中小企业无论在融资、人才、技术、信息等方面，还是在政府政策扶持方面，中小企业与大企业相比都处于劣势地位。随着经济国际化进程的加快，中小企业将成为独立的市场法人实体，直面市场风险，其自身固有的困难也更为凸现。
1.融资能力差，形成恶性循环。一是银行贷款难，由于中小企业规模小，资信等级低，融资主渠道基本局限于银行贷款，但自己很难找到符合条件的抵押物或保证单位，而金融部门为防范金融风险，资金主要投向效益好的大中型企业，中小企业贷款难的问题更加突出。虽然各地建立了中小企业信用担保体系，但担保范围和数额有限，相当一部分中小企业仍然融资无门。二是上市困难。我国证券市场的定位是以促进国有企业改革与发展为宗旨，重点放在扶持国有大中型企业上市筹资上。中小企业是“巧妇难为无米之炊”,企业的投资和经营活动因资金短缺受到制约，从而使企业难以更新设备，改进技术，难以凭借更为有利的条件采购原材料和推销产品，也就不能获得较好的规模效益。而越是效益不好，融资也就越困难。资金问题成为制约中小企业发展的“瓶颈”,在经济全球化的冲击下，企业的生存就岌岌可危了。
2.技术水平偏低，技术创新能力有限，抗风险能力弱。由于资金、信息、人才管理水平等原因，中小企业普遍存在着引进技术无资金、自行开发无人才、技术创新有愿望而无希望的现象。半数以上的企业50%以上的设备属于七八十年代的，有的甚至是五六十年代的，技术创新基本上靠自己力所能及地做一点。同时，职工文化素质普遍低，技术人员紧缺，很难抵御经济全球化的巨大冲击。
3.产品销售、信息渠道不通畅。中小企业大多集中在劳动密集型传统产业和技术含量低的领域，产品多以粗加工为主，缺乏有效的产销渠道，更缺乏与国外市场的联系渠道，不能及时捕捉市场信息，正确决策，开发适销对路产品，在瞬息万变的市场竞争中常处于不利的被动局面。
4.生存环境不理想，政策扶持力度小。当前，在对中小企业的认识和政策上，有许多模糊的方面，一是重大轻小，一些地方政府片面理解“抓大放小”政策，在实践中往往“抓大不抓小”,甚至“抓大丢小”,只对组建当地的大型企业集团感兴趣，而弃中小企业的发展干不顾，或者只对出售中小企业感兴趣。二是国家出台的各项扶持企业改革的政策，都是针对国有大型企业，中小企业根本无法享受到。三是各地治理“三乱”时，主要是减轻国有大型企业的负担，常常忽视了中小企业所承担的“三乱”负担问题。
5.竞争手段偏重于价格竞争，竞争力不强。由于方方面面的原因，中小企业经常出现一哄而上、盲目模仿的现象，往往偏重于价格的竞争，而忽视信息、质量、售后服务等方面的竞争，竞争能力不强，更不用说参与国际化的竞争。
6.企业间相互拖欠现象严重。你欠我，我欠他，造成大家都缺少资金，问题复杂化，资金环境和信用环境恶化。资信度低，根本无法面对激烈的国际竞争。
（三）后危机时代中小企业面临的人才困境
1.经营危机处理引发人才资源短缺
金融危机时期很多企业进行了裁员减薪，导致后危机时代人才资源短缺。研究表明裁员与随后发生的员工主动离职呈正相关关系，裁员行动会引起非裁员对象的震动并促使他们跳槽。中小企业裁员大多粗放无序，在人员价值评估、留存员工心理辅导、社会影响公关等方面缺乏相应操作方案，更加重了人才流失。有的企业则采取集体减薪、取消奖金、缩减福利等方式应对危机，虽然不会导致人员大规模流失，但一些企业只考虑了薪酬总量的减少而忽略了薪酬政策的差别化倾斜，打击了高业绩和关键人才的积极性，“千军易得，一将难求”,高价值人才流失也会给企业造成巨大损失。后危机时代企业经营开始复苏时却陷入了人才短缺困境，不得不匆忙招聘和培训新人，但是新进人员的知识技能、文化适应性相对滞后，培训周期与成本加大，可能使企业贻误先机；关键人才的积蓄更非一日之功，核心人才短缺直接制约着企业日常运营及战略目标的实现。
2.经营模式转型导致人才结构失调
金融危机后全球经济减速、外部需求收缩、生产能力过剩、资源环境约束加剧，加速了我国经济增长模式的转型，从主要依靠投资和出口转变为依靠国内消费需求，从过度依赖低成本要素投入转变为提升资源使用效率和自主创新，中小企业经营模式也将随之发生转型。这一进程中企业将不同程度地面临结构性人力资源紧缺或过剩，一方面转型所需人才严重短缺，许多外向型企业过去主要依靠OEM等方式生产，而现在要独立面对国内市场，从加工制造向产品设计、营销管理、品牌建设等领域扩展。但这类企业过去业务功能单一、职责不健全、某些岗位设置缺位，内部缺乏相关人才。另一方面战略转型导致业务活动性质、组织结构发生变化，一些岗位的职能作用减弱甚至丧失，一些员工无法适应新的职责要求，富余人员面临安置，人员过剩问题一旦处理不好，将制约企业顺利转型。
3.经营状况动荡滋生人才信任危机
金融危机已给企业凝聚力造成了伤害，后危机时代的转型又会带来不同程度的动荡，滋生人才信任危机。首先，金融危机后市场不确定性程度加大，企业用人规模受市场波动影响更显著，经济环境不景气造成企业内部氛围紧张，员工不知何去何从。其次，企业经营前景不明朗，战略转型又处于摸索中，新的盈利模式尚未建立，员工对企业前途心存疑虑，进而对个人在企业中的发展失去信心。论文格式第三，金融危机时期的裁员减薪已使劳动关系受损、团队士气低落，后危机时代的人才结构调整一旦处理不善，更将雪上加霜，破坏内部和谐。最后，企业转型期间资源紧缺，必然会采取相应措施降低成本，包括削减薪酬福利开支，这又导致员工认同感、稳定性下降。后危机时代企业必须拿出有效措施激励人才，增强他们对企业及个人发展的信心。
三、后危机时代中小企业的人才管理策略
（一）做好人事规划，有序管理人才
后危机时代对中小企业意味着二次创业，急需营销、技术、管理类人才，同时一些原有业务被削减，相关人员有待调整。企业必须就所需人才的种类、结构、数量、质量、重要性、紧迫性等进行分析预测，确定人才管理的总思路、总目标、总政策，保证各项工作有序进行。一是既要支持和服务于企业经营模式转型，又要考虑政策对员工态度、团队士气、组织文化产生的影响；二是系统整合人才外部引进、内部调配、培训开发、绩效改进、薪酬调整等人事职能工作，协调与其它业务活动之间的关系，避免相互脱节、资源浪费；三是量力而行，视企业承受能力合理分配资源，中小企业资金实力有限，更要检查相关方案的实施成本及效益，严格控制成本支出；四是制定具体措施方案，加强控制检查。
虽然后危机时代企业经营模式转型是必然趋势，但这是一个渐进过程。一方面现有市场还存在机会，如我国外贸依存度仍保持在60%左右，企业要抓住现有市场尽可能为经营转型提供资金来源。另一方面新经营模式的探索也需时日，这一过程充满了不确定性。所以人才规划也变得更加艰难，应该通过滚动计划法等方式提高灵活性，实现人与事的动态平衡。
（二）调整人员配置，优化人才结构
人才结构调整是后危机时代中小企业人才管理的核心课题。
1.加强关键人才的外部引进。由于企业将面对更多的新市场、新领域、新活动，内部又缺乏具备相关经营理念、知识技能、市场资源的人才，迫切需要从外部引进新鲜血液。受金融危机影响多数行业不景气，人才流动加剧，相对经济景气的时候更容易获得人才，这给中小企业带来了机会，要利用自己机制灵活的特点，加大关键人才引进力度。由于外部人才招聘获取、甄选考察、适应融合周期较长，人才引进时要有一定的前瞻性和提前量，不能“临时抱佛脚”.
2.在工作分析、任职资格评估的基础上对现有人员进行合理调配，并辅之以技能培训、转岗培训，使他们逐渐适应新的工作。
3.有计划有步骤地削减一些非核心或者冗余人员，操作过程中切忌粗放无序，可以采用提前退休、临时下岗、直接裁员等多种方式，并且做好离岗培训、经济补偿、优先返聘等工作。
4.转型过渡期新旧业务并存，业务量及人员需求波动大，可以采用两种应对策略：
（1）临时聘用，招聘临时工、兼职人员以解决季节性、临时性人员短缺；（2）通过外协加工将非核心业务外包，或者通过劳务机构将非核心人员外包。这些措施有利于控制人力成本，提高人员使用的弹性，避免给人才结构规划造成混乱。
（三）重视培训开发，积蓄人才资源
后危机时代自主创新、效率提升是推动复苏和发展的根本力量，人才资源的战略地位日益凸显，企业也将面对越来越多的知识型员工，他们更重视个人知识积累，专业培训和职业发展是激励他们的有效手段。
企业应根据发展所需知识技能确定培训计划，挖掘内部培训资源，加强培训成果的实践转化。从中小企业资源现状和培训实效看，要特别强调不脱产的在职培训，在实践中提高工作胜任力，把企业真正建设成为学习型组织。同时培训也是化解人才结构失调的手段，通过“一岗多能”培训能提高人员使用灵活性，更好应对业务波动；使员工掌握更多技能可以增强其自主择业能力；还可以委派工作不饱满的核心员工参加脱产学习，既起到保留、发展、激励核心骨干的作用，又能通过培训满足企业未来发展需要，还可以对培训期间员工的薪资作一定下调。
当然应与该部分员工签订《培训服务期协议》，防止培训后人员流失。
（四）深化管理机制，有效激励人才
中小企业必须从过去粗放的人员管理转变为更精细的人才激励，特别是健全绩效管理、薪酬管理和职业管理体系。
绩效管理不仅是对员工过去工作的评价，更是着眼于提高其未来绩效。绩效管理中要强调：
1.绩效管理包括计划制定、过程监控、考核评价、开发应用、绩效沟通等环节，不能只盯着绩效考评；2.发挥绩效管理的导向性，通过指标设置、权重分配、标准划分来引导员工行为；3.既关注员工实际产出，也重视工作行为，不能像初期管理那样只重结果不论过程；4.尽可能采用可量化、可观察的考评指标，公平合理地评价员工绩效。优化薪酬管理，充分发挥薪酬的激励作用。中小企业实力不雄厚，薪酬水平可以与相关岗位的市场平均薪酬标准持平。同时强调薪酬与绩效挂钩，既发挥薪酬的激励作用又能合理控制薪酬总成本；逐步完善薪酬体系，引入技能薪酬、宽带薪酬、股权激励等形式，与员工中长期激励计划相结合。
加强职业管理，从更深层次激励员工，当员工对自己在企业中的发展前景拥有美好期望才会充满信心。通过职业路径设计为员工提供多维度的职业发展通道；通过建立胜任力模型让员工明确职业发展的条件要求，并为人才选拔、招聘、配置有据可依；通过职业策划帮助员工合理定位，使个人目标与企业目标相匹配；通过工作进展辅导帮助员工激发优势、改善能力、弥补缺陷。
结论
2008年，国际金融危机的爆发，给全球经济发展带来了深刻的影响。在我国，众多的外贸经营企业受到了巨大的冲击。进入2009年下半年，特别是2010年后，世界经济复苏迹象明显，我国经济率先开始走出反弹。因此中小企业如何吸引高素质的复合型人才是关键。伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，企业之间的竞争范围不断扩大，竞争的强度不断加剧。在竞争的过程中，人力资源丰富的企业将在竞争中占据优势。因为经济的竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。在现代商战中，人才资源是最重要的生产要素，人才竞争已发展到白热化的程度。“合理的流失率”有利于保持企业活力，但如果流失率过高，将影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。若不采取有效对策，最终将削弱企业可持续发展的潜力和竞争力。在这样的竞争环境下，中小企业如何吸引和留住人才的问题已经成为中小企业生死存亡的大问题。
本文分析了我国中小企业存在的问题，并就中小企业如何吸引和挽留人才提出了对策。全文共分为三大部分：
第1部分：理论部分，优秀人才的概念，即是“德才兼备的人，有某种特长的人”,强调的是人才具有优于一般人的品德和才能。
第2部分：问题分析，后金融危机时代中小企业存在的人才问题：后金融危机时代中小企业面临的市场环境；中小企业自身存在的困境；后危机时代中小企业面临的人才困境三个方面进行了分析。
第3部分：解决问题，后危机时代中小企业的人才管理策略。（1）做好人事规划，有序管理人才；（2）调整人员配置，优化人才结构；（3）重视培训开发，积蓄人才资源；（4）深化管理机制，有效激励人才。[Buhui.Com]
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