人力资源管理中的绩效管理
中图分类号：C93文献标识码： A
前言：绩效管理在现代化的企业人力资源管理中占有举足轻重的地位，良好的绩效管理系统将带动全体成员与企业的战略目标保持一致，推动企业提升自我的竞争能力，发挥比较优势，赢得市场竞争的先机。从当前的企业绩效管理的现状来看，不少企业绩效管理系统没有发挥应有的作用，对企业的贡献不大，如何完善企业的绩效管理系统是当代企业必须解决的问题，处在改革中的电力企业必须针对自身的情况，改变传统绩效管理的落后模式，进行规范化改革，提升自我竞争能力。
一、绩效管理的目的和作用
绩效考核对于现代化企业来说至关重要，良好的绩效评估体系能有效识别企业人力资源管理中人的价值。各个企业要根据自身规模、行业特点等因素制定有效的绩效管理系统。
1.促进员工潜能的开发。绩效管理系统中的绩效考评体系是针对员工表现的一个评估系统，能正确有效地发现员工的贡献，优点和不足之处。对于发现的员工缺陷与不足通过辞退或者是进行相关业务的培训，使得员工知识更新，技能提升，能更加有效完成组织的相应任务。而对于完整的绩效管理系统来说，发现员工的不足不是重点，关键是要评估员工的贡献，通过对员工贡献的考核，制定员工合理的职业生涯规划体系，完善员工培训系统和晋升渠道，使员工的努力贡献能得到回报，员工的价值得到体现。完善的绩效管理系统能把员工的个人目标和组织的目标相统一，使企业人力资源管理充分利用绩效考评和管理体系得到完善，提升企业竞争力。
2.完善人力资源管理。绩效管理系统是针对企业员工而制定的，其管理的对象和考评客体是员工，他是人力资源管理的重要环节和核心工作之一。通过企业的绩效管理，能够为企业的薪酬规划和人力资源决策提供相应的信息支撑和数据依据，为企业人力资源管理提供一定的支撑。企业人力资源管理的一些数据来源于绩效管理考核的反馈，通过绩效考评的数据能发现企业潜藏的问题和危机，以及如何更好地利用人力资本，完成组织目标。
二、现行绩效管理体制的问题
1.电力企业考核工作不规范。从当前的情况看，我国的电力企业尤其是县级供电企业的绩效考核不规范，没有形成制度化。大多数是以领导为核心的人治考核，而没有依法办事，以章为据。在企业内部并没有比较规范的量表或者考核指标体系，部分企业的考核指标照搬私营企业，并不适合电力系统的考核标准。人力资源管理部门的考核结果和成绩不能很好地反应员工的个人表现，这样，使得企业岗位和人事不能充分发挥重要，考核流于形式，信度和效度不高，没有起到实质性的效果。
2.忽视与员工的沟通。绩效管理是一个管理者和员工双向互动的过程，而不是单一指向的，一个完整的绩效评估管理体系不仅包含合理的绩效目标，也能真实地记录员工的工作表现。并且能给出正确的评估结果。在大多数电力企业包括其他私营、或者国企中，通常存在企业单纯设立目标，而没有与员工沟通，或者是绩效目标脱离员工的实际情况（或者过高，或者过低），不能将人力资本发挥最佳效果。
3.主观因素影响大。在基础电力系统中，绩效评估经常存在依据员工学历，为人处世，给周围人印象的好坏来进行一个员工的评估，这是违背绩效评估的原则和宗旨的，良好的绩效评估体系是应当依据员工对工作的贡献和任务完成的情况来进行评价，带有主观偏见的评价标准不仅不能激发员工的潜能，反而在一定程度上会挫伤员工的工作积极性和创新精神，不利于企业竞争力的提升和后续发展，是现代企业人力资源管理中的大忌。
4.考核没有进行反馈和绩效管理没有发挥实效。对于很多的电力企业来说，企业内部都存在绩效考核，以评估员工表现，开发员工潜能。但绩效考核的结果却很少反馈给相关当事人，很多员工并不知道考核的结果，哪些因素影响其绩效考核的结果也不为人知，因此绩效考核没能使员工改进自己工作中的不足，不能很好地提升自我能力以促进组织目标的实现。
三、如何完善绩效管理
1.加强与员工互动。从绩效评估计划的建立上来看，相关的电力企业有必要促使绩效管理部门和员工共同制定相应的绩效评估体系。通过共同制定相应的绩效评估体系和绩效管理计划，可以使员工减少对绩效考核的抵触情绪，使得绩效管理体系能够反映员工的真实意愿，符合员工心理认知和情感归宿。另外，要根据员工的实际情况针对性地制作差别而有效的评价指标，指标项目要适中，过多或者过少都会影响评价的效果。过多的指标在进行制定和评价时会严重耗损人力、财力和物力，成本大，得不偿失。过少的指标项目又不能涵盖所需评价的方面，使得员工的绩效考核不能反映员工的真实情况。
2.保持良好的沟通。良好的沟通是企业正常运行和发展的润滑剂，县级以上的电力企业员工之间由于业务分工的问题沟通少，而在绩效管理中，管理人员和员工的沟通也较少，这是目前类似企业需要解决的重要问题和面临的困难。绩效考核人员与员工保持良好的沟通是必要的，这样才能将组织的目标灌输到员工的大脑中，使得组织管理者正确引导企业员工朝着组织的目标迈进。而且领导者和员工进行沟通，能在一定程度上了解员工的需求，能第一时间解决员工面临的难题，使员工对领导产生信赖，使领导者在员工面前树立威信。
3.建立完善的绩效管理体系。绩效管理系统并不能解决企业面临的一切问题，而只能是针对人力资源管理中的一小块问题进行规划和统筹，发挥相应的作用。企业的要根据不同发展阶段不断修正和改进自己的指标体系，管理模式和绩效评估反馈机制，并且针对企业的特点进行创新，使得绩效管理指标测量的结果能有较为高的效度和信度，使的组织战略发展目标能通过人力资源管理系统中的绩效管理来带动和实现。
4.科学制定绩效目标。绩效目标的设定是绩效管理的第一步，也是十分重要的一步，在企业的绩效管理的整个过程和体系中，都是要围绕这个目标来展开的。因此，绩效目标设定的合理与否是和绩效管理的成效相关联的，如果绩效目标设定的不科学，缺乏可行性和针对性，那么直接影响企业的人力资源管理的正常运行，继而使得组织目标难以实现。首先，企业必须要根据自身的实际情况和经营特点以及市场情况来制定自己的目标，目标制定的过程中必须区分长期和短期目标，短期目标和长期目标必须要有机结合，使得短期目标能带动长期的目标，长期目标以短期目标为依托。其次，对于符合组织战略的绩效目标还需要增强相应的执行力度，考虑到不同的业务流程，通过将过程与结果相结合，达到平衡。
四、结语
总之，企业的绩效管理是一个复杂、动态的企业人力资源管理分支系统，在实际的运作过程中，企业要充分结合自身的特点，充分考虑组织目标，通过将绩效管理进行系统规划，来充分发挥相应的作用，使企业在现代竞争中赢得先机，发挥自身优势，立于不败之地。
