浅谈绩效管理在国有企业人力资源管理中的应用
绩效管理，企业内部为了达成预定的组织目标而进行的目标制定、标准评定、目标提升的过程。通过绩效管理能够在有限的时间段内提升员工的工作积极性，提升团队的整体竞争力，因此绩效管理已经普遍应用于企业管理体系中。
一、绩效管理在国有企业人力资源管理中发挥的作用
目前，绩效管理在国有企业人力资源管理活动中发挥的重要作用主要集中表现在以下几个方面：
（一）提升个人与团队的竞争力
绩效考核对团队与个人的绩效情况进行评定与分析，在无形中将团队与个人的能力划分了等级。国有企业与民营企业、混合所有制企业相比规模较大，职工人数众多，通过绩效考核能够为国有企业选拔优秀的团队管理者、优秀技术人员。同事，通过实施绩效管理，企业内部能够形成一种积极的能力竞争氛围。通过设置绩效考核环节，将团队、个人利益与考核成绩相挂钩，进而提升员工的工作积极性与主动性。
（二）优化业务、管理流程
绩效考核对团队与个人的业绩提出了具体的要求。在此情况下，国有企业内部为了提升业绩对业务流程、管理流程的步骤、标准提出了相对较高的要求。为了达到业务绩效考核的标准，团队与员工对于业务流程、管理方法都会进行积极的分析与创新，从而提升团队的工作效率，推动业务、管理流程的不断优化。
（三）保障战略目标的实现
国有企业把握着国民经济的命脉，对于我国经济的发展具有重要的影响力。国有企业的发展战略目标往往与我国经济发展的大方向紧密联系在一起。伴随着我国改革开放的深入，我国国有企业面临着来自国内外企业的竞争。因此，如何保障国有企业战略目标的实现，成了国有企业必须重视的大问题。
步入21世纪，企业与企业之间的竞争从某种角度来说已经成为人才的竞争。由于绩效考核在提升团队的竞争力、凝聚力，优化员工的专业素质与能力等方面发挥的作用，已逐步成为企业提升人力资源竞争力的重要保障。因此，通过绩效考核提升人才竞争力、团队竞争力成为了实现战略目标的重要保证。
二、国有企业绩效考核现状及存在的问题
（一）国有企业绩效考核的现状分析
国有企业无论在企业规模还是企业实力方面都存在一定的优势。国有企业绩效考核伴随着现代企业制度的建立也得到了越来越多的重视。目前，国有企业绩效考核的现状可以通过重视程度与考核体系的完善两个方面来分析。
（1）绩效考核得到了企业的普遍重视。绩效考核作为提升企业人力资源管理效率、提升企业内部竞争力的重要方法得到了国有企业管理者的普遍重视，主要集中表现在以下几个方面：第一，将绩效考核列入企业发展战略。国有企业管理层高度重视绩效考核，进而将企业的绩效考核列入了企业的发展战略。现阶段，国有企业通常将绩效考核的成果作为制定发展战略的重要依据，通过绩效考核评定企业在发展过程中存在的具体问题，进而制定科学的发展依据。第二，设置绩效考核学习课程。绩效考核是一个专业性较强的组织活动，因此部分国有企业针对绩效考核制定了专门的学习课程。通过有计划、有目标的安排学习，为企业培养专业的绩效考核管理人才，进而提升企业内部绩效考核的实效。
（2）绩效考核体系不断完善。绩效考核体系关系到企业内部绩效考核的实效，绩效考核体系的不断完善从很大程度上证明了我国国有企业在绩效考核管理水平方面的提升。目前，绩效考核体系不断完善主要集中在以下几点：第一，绩效考核组织体系不断完善。目前，国有企业内部纷纷设置了专门的绩效考核小组，指定专人负责绩效考核活动的实施。第二，绩效考核范围不断完善。绩效考核不仅仅是针对具体的一个员工与一个工作团队，国有企业也将绩效考核的范围扩展至企业的管理阶层，并且将管理绩效作为个人工作成绩评定的重要标准。
（二）国有企业绩效考核存在的问题分析
虽然现阶段国有企业在绩效考核方面取得了一定的成绩，但是在实际的考核过程中却出现了一些不容忽视的问题，并且已经成为严重阻碍国有企业绩效考核体系进一步发展完善的障碍。目前，我国国有企业绩效考核存在的问题主要突出表现在以下几个方面：
（1）绩效考核内容不全面。绩效考核内容是正确、全面评价个人工作、团队工作业绩的重要因素。但是，绩效考核内容不全面却成了影响绩效考核公平性、全面性的障碍因素。我国国有企业在绩效考核内容方面存在“抄袭”的情况。国有企业的经营行业领域所有不通，其企业的具体情况也有很大的差异。但是，在实践中发现，部分国有企业盲目的抄袭其他企业的绩效考核内容，进而导致自身的绩效考核结果脱离企业的实际需求。绩效考核内容的不全面，严重影响了人力资源管理的效率，并且造成了企业管理考核资源的浪费。
（2）绩效考核评定不规范。绩效考核评定，是整个绩效考核活动中重要的环节。但是，实践中绩效考核评定标准的混乱已经成为影响绩效考核公平性的重要因素。目前，国有企业在进行绩效考核的过程中随意性过强。部分绩效考核小组在进行具体考评活动中缺乏统一的考评标准，甚至部分考评完全依靠考评小组的主观判断。由于缺乏客观依据，绩效考评过程中往往存在“人情考评”、“关系考评”的情况发生。
（3）绩效考核成果应用不科学。绩效考核成果的应用是体现绩效考核价值的重要方面。但是，目前国有企业对于绩效考核成果的应用仍然有待加强。部分国有企业将绩效考核作为年终考核的重要组成部分，并且将绩效考评结果作为个人晋职、奖金发放的重要依据。但是，将绩效考评的结果分析应用至下一步发展战略的企业却不多。
三、完善国有企业绩效考核体系的建议
结合现阶段国有企业绩效考核存在的问题，完善国有企业绩效考核体系需要做到以下三点：
（一）完善绩效考核内容
企业与企业之间的具体情况存在一定的差距。因此，国有企业绩效考核内容的设定要坚持实事求是的原则。
绩效考核内容的设定要在学习借鉴的基础上进行自我完善与创新，不能够盲目的照搬照抄。国有企业在制定绩效考核内容的过程中也要注重征求企业员工的意见，通过集思广益不断完善绩效考核内容体系。
（二）规范绩效考核标准
绩效考核标准的规范直接影响到了绩效考核的公平性。笔者认为，规范绩效考核的标准需要制定严谨的绩效考核标准文件。国有企业内部通过内部文件的形式对绩效考核标准予以确认，要求绩效考核的过程中各项考核项目严格按照文件的要求进行。
（三）科学应用绩效考核结果
绩效考核评价结果要充分应用于国有企业发展战略的制定。绩效考核往往能够反映出一段时间内企业内部发展的实际情况。管理者要结合绩效考核结果，分析一段时间内企业内部存在的问题，并且制定下一步的调整措施与发展计划。
（作者单位为中交财务有限公司）
[作者简介：张颖，硕士，经济师，隶属知名大型央企中国交通建设集团有限公司，长期从事经济管理工作。]
